Personalmanagement: Wissenschaft und Praxis ziehen an einem Strang

Mit der Fachtagung „Business meets Science“ stellte sich das TDS Institut für Personalmanagement an der Hochschule Pforzheim Mitte November 2011 erstmals einer breiten Fachöffentlichkeit vor. Die Intention, wissenschaftliche Beiträge an Hand der Praxis zu überprüfen, stieß bei den knapp 100 Teilnehmern auf großes Interesse. Dem Wunsch, diese Gesprächsreihe fortzusetzen, entsprechen die Verantwortlichen gerne. Für den März und November 2012 ist an eine Neuauflage gedacht.

Wie begegnet modernes Personalmanagement den aktuellen Herausforderungen? Dieser grundlegenden Frage gingen die acht Referenten in den vier verschiedenen Themenblöcken im November 2011 an der Hochschule Pforzheim nach. Was steht für den Erfolg von Personalmanagement? Naturgemäß differieren die Ansätze der Wissenschaftler und der Praktiker bei der Beantwortung dieser Fragen.

Trotzdem stellten beide einen Wandel bei den Zielen gelungener Personalführung fest. Geboren aus dem Wunsch, Kosten zu reduzieren und die Effizienz zu steigern, wird Personalmanagement heute als Partner und nicht als reine Umsetzungsinstitution der Geschäftsführung gesehen. Für diesen Wandel bedürfe es klare Regeln und Definitionen sowie der Unterstützung der Unternehmensführung, forderten Wissenschaftler und Praktiker. Personalentwicklung dürfe sich nicht in erster Linie an den fehlenden Kompetenzen der Mitarbeiter, sondern müsse sich an den Zielen des Unternehmens ausrichten. Die Frage, wie wer gefördert werden, sei unmittelbar von der Strategie der Firma abhängig. Personalentwicklung müsse im Zeichen des demografischen Wandels neu gedacht und konzipiert werden. Zwei Aspekte aus diesem Themenfeld wurden bei der Tagung intensiv diskutiert. Die Gewinnung von ausländischen Fachkräften für den heimischen Arbeitsmarkt und die Frage, welche Rolle ältere Arbeitnehmer in den Unternehmen nach ihrer „aktiven“ Zeit einnehmen können. Vorbilder für Führungskräfte, die sich langsam aus dem beruflichen Alltag zurückziehen und dafür neue Rollen übernehmen, gibt es nur wenige. Wie deren beträchtliches Potenzial in anderen Feldern zum Einsatz kommen kann, sei eine spannende Aufgabe für die Zukunft, so die einhellige Meinung.

Nachhaltigkeit – ein Schlagwort mit dem sehr viele Unternehmen arbeiteten, dem aber häufig die inhaltliche Entsprechung fehle, so Meinungen auf der Tagung. Gerade im Personalbereich sei eine nachhaltige Politik nur unter klaren strategischen Vorzeichen umsetzbar. Welchen Einfluss Ökonomie, Ökologie und soziales Umfeld auf die einzelnen Entscheidungen habe, sei sehr individuell. Definitionen, eine klare Analyse des äußeren und internen Umfeldes seien für die Implementierung eines nachhaltigen Personalmanagements zwingend. Grundsätzlich biete ein Personalmanagement, das dem triple bottom line Ansatz folge, einen deutlichen Wettbewerbsvorteil.

Einen klaren Vorteil sahen die Teilnehmer auch im Konzept der Tagung. Die direkte Diskussion zwischen Wissenschaft und Praxis fördere die Diskussion und zeige durch den in der Tagung integrierten Perspektivwechsel neue Lösungsansätze. Gestärkt vom positive Feedback, planen die Organisatoren der Hochschule und der TDS Solution GmbH im März 2012 eine Neuauflage der Tagung.

Agenda

09:30 Uhr Empfang und Begrüßung Prof. Dr. Martin Erhardt (Rektor, HS Pforzheim) und Thomas Eggert (Geschäftsführer, TDS HR Services & Solutions GmbH)
10:30 Uhr Gegen die demographische Entwicklung: Rekrutierung von Qualifizierten im Ausland Vorträge von Kimberly Kaiser-Lynch (EMEA RecruitingTeamlead COO, SAP AG) und Prof. Dr. Markus-Oliver Schwaab (HS Pforzheim) mit anschließender Diskussion
11:45 Uhr Megatrend Nachhaltigkeit: Die zukünftige Rolle von HR Vorträge von Jens C. Hoeppe (Leiter Personalmanagement, Bremer Landesbank) und Prof. Dr. Stephan Fischer (HS Pforzheim) mit anschließender Diskussion
12:45 Uhr Mittagspause
13:45 Uhr Personalentwicklung der Zukunft: Neue Trends und Entwicklungen Vorträge von Dr. Wolfgang Stehle (Head of Human Resources, Novartis Pharma GmbH) und Prof. Dr. Günther Bergmann (HS Pforzheim) mit anschließender Diskussion
15:00 Uhr Moderne HR Strukturen: Business Partner 2.0 Vorträge von Jürgen Hurst (Leiter Zentrales Personalmanagement, EnBW) und Hans-Jürgen Krieg (Dozent für Personalmanagement, HS Pforzheim) mit anschließender Diskussion
Ab 16:00 Uhr Verabschiedung und Get Together

Moderation: Prof. Dr. Fritz Gairing

Moderne HR Strukturen: Business Partner 2.0

Wirtschaft: Jürgen Hurst

HR Business Partner – wenn Anspruch auf Wirklichkeit trifft: Ist der HR Business Partner der „Hansdampf in allen Gassen“ oder doch der „strategische Orchestrierer“, der nicht alles selbst macht, sondern als Gesamtverantwortlicher die Umsetzung sicherstellt? Welches sind die wesentlichen Stellhebel, die einem HR Business Partner zur Verfügung stehen, um seine Ziele zu erreichen und seinen Wertbeitrag zu maximieren? Und wie können HR Business Partner das Spannungsfeld aus Beratung, Dienstleistung und Governance positiv nutzen?

Anhand dieser Kernfragen soll die Entwicklung des HR Business Partner-Modells bei der EnBW Energie Baden-Württemberg AG dargestellt werden. Zielsetzung ist es dabei nicht, ein allgemeingültiges „Rezeptbuch“ vorzustellen, sondern wesentliche Fragestellungen und Erfahrungswerte aus dem Blickwinkel der unternehmerischen Praxis zu beleuchten.

Wissenschaft: Hans-Jürgen Krieg

Dave Ulrich hat mit seinen Überlegungen zu den Strategien, Rollen und Strukturen im Personalmanagement wie kein Zweiter die HR-Szene der beiden letzten Jahrzehnte beeinflusst. Nicht alles ist dabei „das Gelbe vom Ei“ – zumindest ergeben sich in Anbetracht der HR-Szene in Deutschland einige wichtige Diskussionspunkte und notwendige Anpassungen. In diesem Vortrag werden die jüngsten Entwicklungslinien des HR Business Partner Modells analysiert und auf Basis eines Lernprojektes mit mittelständischen Unternehmen und großen Konzernen einem kritischen Diskurs unterzogen. Die „arthritischen Problemzonen“ des Rollen- und Organisationsmodells werden ausgeleuchtet und Gestaltungsansätze für moderne HR-Strukturen entwickelt.

Fazit: Es gibt eine Reihe von Stolpersteinen, sowohl im theoretischen Modell als auch in der praktischen Umsetzung. Sie sind jedoch beherrschbar, wenn man sich auf die Kernbotschaften Dave Ulrichs fokussiert und den Reifestatus und die Bedürfnisse der eigenen Organisation bei einer Modellanpassung und der Realisierung berücksichtigt.

Megatrend Nachhaltigkeit: Die zukünftige Rolle von HR

Wirtschaft: Jens C. Hoeppe

Die Rahmenbedingungen für die betriebliche Personalarbeit haben sich verändert: Der lange proklamierte demographische Wandel ist bereits spürbar, der Arbeitsmarkt hat sich in einen „Käufermarkt“ gedreht. Nahezu alle Unternehmen müssen sich aktiv mit dem Management der Human Ressourcen auseinandersetzen und ihre Personalarbeit strategisch neu ausrichten. Substanzerhalt und Substanznachschub sind in einem modernen Nachhaltigen Personalmanagement die Kernbegriffe eines ganzheitlichen und langfristigen Konzeptes. Am Beispiel einer mittelständischen Bank wird vorgestellt, welche Facetten das Nachhaltige Personalmanagement umfasst und wie die praktische Umsetzung erfolgen kann.

Wissenschaft: Prof. Dr. Stephan Fischer

In der Wirtschaft gibt es den Megatrend zum nachhaltigen Handeln. Unternehmen müssen so agieren, dass sie gemäß den Prinzipien der „triple bottom line“ ökonomisch, ökologisch und sozial ausgewogen handeln. Das HR Business Partner Modell als Leitbild für viele modernen HR Abteilungen greift hier durch seine Fokussierung auf die ökonomische Dimension zu kurz. Ziel des Vortrags ist es, die neue Rolle des HR als „Sustainability Principal“ in der betrieblichen Praxis zu definieren. Hierzu sollen Fragen aufgeworfen werden, wie sich die betriebliche HR Funktion positionieren muss, um selbst nachhaltig zu sein, wie sie andere Abteilungen darin unterstützen kann, sich selbst nachhaltig auszurichten undwelche Rolle die HR Funktion darin spielen kann, eine Integration im Unternehmen durch gemeinsamen Nachhaltigkeitsfokus zu erzeugen.

Personalentwicklung der Zukunft: Neue Trends und Entwicklungen

Wirtschaft: Dr. Wolfgang Stehle

In der Personalentwicklung geht es darum Instrumente für alle MitarbeiterInnen in der Breite anzuwenden, da alle MitarbeiterInnen als Talente angesehen werden. Gleichzeitig ist auch eine besondere Förderung von Top-Talenten erforderlich. Weiterhin ist Personalentwicklung sowohl eine positive Entwicklung des Karrierepfades als auch, besonders im Hinblick auf die demographische Entwicklung, eine kontinuierliche Begleitung über alle Phasen des Berufslebens. Wie diese verschiedenen Säulen der Personalentwicklung bei Novartis gelebt werden, wird in diesem Vortrag diskutiert.

Wissenschaft: Prof. Dr. Günther Bergmann

Unter den Zukunftsthemen der Personalentwicklung dominieren drei Themenbereiche: Kompetenzmanagement, Talent Management und PE im Lebenszyklus (demografische Entwicklung). Bei dem Thema Kompetenzmanagement dominierte lange Zeit der Fokus der Diagnostik und Entwicklung von individuellen Kompetenzen. Die strategische Orientierung auf die kurz- und mittelfristigen Unternehmensziele hat unter dieser Fokussierung gelitten. Strategisches Kompetenzmanagement hingegen legt den Schwerpunkt auf die Ableitung der künftig benötigten Kompetenzen bei definierten Zielgruppen (Job Families) – mit oder ohne Kompetenzmodell. Talent Management ist ein m. E. ein weithin überschätztes Thema. Die Methoden des Management Development sind bekannt und erprobt. Jedoch gibt es – vor allem in Konzernunternehmen – eine signifikante Lücke: der adäquate Personaleinsatz nach den Entwicklungsprogrammen. Bei PE im Lebenszyklus handelt es sich nur vordergründig um ein Thema der Weiterbildung; wichtiger ist die Entwicklung und Akzeptanz alternativer Karrieremodelle.

Gegen die demographische Entwicklung: Rekrutierung von Qualifizierten im Ausland

Wirtschaft: Kimberly Kaiser-Lynch

Mitarbeiter sind ein wichtiger Erfolgsaspekt für eine Firma. SAP ist ein internationales Unternehmen mit Mitarbeitern aus vielen Ländern und mit verschiedenen Hintergründen, die uns dabei helfen, aus den Unternehmen unserer Kunden in aller Welt ein „Best Run Business“ zu machen. Es ist wichtig für SAP, Änderungen im Kandidatenmarkt zu erkennen, um eine kontinuierliche Kandidatenpipeline für unsere Stellen zu gewährleisten. Dazu gehören auch Themen wie interne Weiterbildung und internationale Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter. In diesem Impulsreferat werden Themen, die eine Auswirkung auf Recruiting und den Kandidatenmarkt haben, angesprochen und Beispiele aus der Praxis gezeigt.

Wissenschaft: Prof. Dr. Markus-Oliver Schwaab

Zuwanderung ist kein Selbstläufer, erst recht nicht, wenn es um die Zuwanderung qualifizierter Arbeitskräfte geht. Eine Reihe strategischer Überlegungen sind anzustellen, um erfolgreich Talente aus dem Ausland rekrutieren zu können.

Zunächst stellt sich die Frage, in welchen Ländern Mitarbeiter gefunden werden können, deren Quali­fikationsniveau, kulturelle Prägung und Erwartungen an die Vergütung zum deutschen Kontext passen. Gleichzeitig gilt es zu klären, inwieweit für die potenziellen Mitarbeiter ein Umzug nach Deutschland attraktiv sein könnte. Neben dem Unternehmensimage und der spezifischen Arbeit­geberattraktivität spielen dabei ebenfalls der Ruf eines bestimmten Landes und einer bestimmten Region oder Stadt eine Rolle. Nicht zuletzt ist zu klären, wie andere Länder eingeschätzt werden, die mit Deutschland um die Gunst der Arbeitskräfte konkur­rieren.

Ausgehend von aktuellen Forschungsergebnissen werden in dem Vortrag mögliche Handlungsoptionen beleuchtet.

Moderne HR Strukturen: Business Partner 2.0

Jürgen Hurst ist Leiter Zentrales Personalmanagement bei der EnBW Energie Baden-Württemberg AG. Zu seinem Aufgabenbereich gehören die Schwerpunktthemen tarifliche und betriebliche Konzernregelungen, strategische Rekrutierungs- und Personalentwicklungsprojekte (Demografie, Work-Life-Balance, Diversity), Mitarbeiterbefragung, Personalumbauprojekte, Neuausrichtung des HR-Geschäftsmodells sowie das Entwickeln eines neuen Entgeltsystems und eines Manteltarifvertrags für den Arbeitgeberverband der Elektrizitätswerke Baden-Württemberg e.V.

Hans-Jürgen Krieg wechselte nach 15 Jahren operativer, wie auch strategisch-konzeptioneller Personalarbeit, zuletzt verantwortlich für Personalkonzeptionen und Weiterentwicklung der Personalarbeit im Daimler-Benz Konzern, 1996 in die Beratung.
Der Fokus seiner selbstständigen Tätigkeit lag in der Organisationsentwicklung und im HR-Management. Sein Knowhow erweiterte er ab 2004 bei der Lurse Personal + Management AG. 2007 gründete er die „Strategie-Wirkstatt“.
Seit mehr als 10 Jahren ist er an der Hochschule Pforzheim als Dozent für Personalmanagement und Referent im HR-Competence Center tätig. Aktuell befasst er sich in Zusammenarbeit mit Hochschulkollegen mit einem schlüssigem Konzept zum Strategischen Personalmanagement und mit der Ausgestaltung des HR Business Partner Modells.

Megatrend Nachhaltigkeit: Die zukünftige Rolle von HR

Jens C. Hoeppe ist seit Anfang 2006 Personalleiter der Bremer Landesbank. Hier hat er erfolgreich die gesamte Personalarbeit strategisch unter Nachhaltigkeitsaspekten ausgerichtet, wofür die Bank 2011 als Top Arbeitgeber Deutschland ausgezeichnet wurde. Mit diversen Vorträgen und Veröffentlichungen gehört er zu den Vorreitern des Nachhaltigen Personalmanagements in der Praxis.

Prof. Dr. Stephan Fischer lehrt an der Hochschule Pforzheim in den Studiengängen BWL/ Personal (BA),  HRM & Consulting (MBA) sowie an der Universität Heidelberg. Er bildet mit einigen Kollegen das Human Resources Competence Center. Als Direktor des Institut für Personalforschung im HRCC der HS Pforzheim forscht er im Bereich nachhaltiges HRM. Zudem ist er Aufsichtsrat der O&P Consult AG in Heidelberg. Vor seiner Tätigkeit in Pforzheim war er Gründer und Vorstand der O&P Consult AG sowie Verantwortlicher für das Personalmanagement und die Personal- und Organisationsentwicklung bei einem weltweit agierenden Unternehmen der Mess-, Steuer- und Regelungstechnik.

Personalentwicklung der Zukunft: Neue Trends und Entwicklungen

Dr. Wolfgang Stehle ist Geschäftsführer Human Resources bei der Novartis Pharma sowie Geschäftsführer Human Resources & Arbeitsdirektor bei der Novartis Deutschland.
Sein Tätigkeitsschwerpunkt liegt in der strategischen und operativen Personalleitung der Novartis in Deutschland. Er hat umfangreiche internationale Erfahrung in verschiedenen Industriebereichen.

Prof. Dr. Günther Bergmann ist Professor für Personalmanagement innerhalb des Human Resources Competence Center der Hochschule Pforzheim. Nach seiner Ausbildung als Diplom-Psychologe war er als Management-Trainer bei AEG, als Leiter Personalentwicklung bei einem Rückversicherungsunternehmen und als selbständiger Berater für Personal- und Organisationsentwicklung (tetralog München) tätig.

Gegen die demographische Entwicklung: Rekrutierung von Qualifizierten im Ausland

Kimberly Kaiser-Lynch hat ihre HR-Karriere in der Personalberatung angefangen, wo sie sich im Bereich IT/Telekommunikationsprofile spezialisiert hat. Nach einem Wechsel in die Industrie fokussierte sie sich weiterhin auf Recruiting-Themen und ist seit 2006 bei der SAP AG in Walldorf, wo sie die Einstellungen von Fach- und Führungskräften in unterschiedlichen Bereichen verantwortet. Frau Kaiser-Lynch ist aktuell der Global Lead für den Vorstandsbereich Finance and Administration (F&A) und Human Resources. In dieser Rolle koordiniert und steuert sie strategische Recruiting-Projekte auf globaler Ebene.

Prof. Dr. Markus-Oliver Schwaab vom Human Resources Competence Center der Hochschule Pforzheim lehrt im Bachelor-Studiengang Personalmanagement und im MBA-Studiengang Human Resources Management & Consulting. Seine aktuellen Forschungsschwerpunkte beziehen sich auf das strategische Personalmarketing und die Corporate Social Responsibility.

Moderation

Prof. Dr. Fritz Gairing ist Professor am Human Resources Competence Center der Hochschule Pforzheim. Er lehrt in den Studiengängen Betriebswirtschaft/Personalmanagement (Bachelor) und Human Resources Management and Consulting (MBA) sowie an der Universität Karlstad/Schweden und der UCT in Kapstadt/Südafrika. Er ist stellvertretender Direktor des Instituts für Personalforschung. Seine Forschungsthemen kommen vor allem aus dem Kontext von Human Development und Organizational Development. Vor seiner Hochschullaufbahn arbeitete Fritz Gairing zwölf Jahre in Fach- und Führungsfunktionen in den Bereichen Personal- und Organisationsentwicklung sowie Ausbildung bei Daimler in der Konzernzentrale in Stuttgart.

Zum Download der Präsentationen zur Veranstaltung vom November 2011 bitte hier.

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