Worum geht's?
Mit dem Förderprogramm "FH Personal" unterstützen Bund und Länder deutschlandweit Fachhochschulen bei der Umsetzung neuer Rekrutierungsformate zur Gewinnung und Entwicklung von professoralem Personal. Hochschulen, deren entwickelte Ideen, Maßnahmen und Pläne die Jury überzeugen konnten, erhielten die Bewilligung der eingereichten Anträge.
Auch dem Projektteam gelang es mit einem neuartigen Konzept die Hochschule für das Bund-Länder-Programm zu qualifizieren.
Für die Umsetzung der geplanten Maßnahmen stehen der Hochschule ab April 2021 über einen Zeitraum von sechs Jahren Fördermittel von insgesamt 1,62 Millionen Euro zur Verfügung.
Warum dieses Programm?
Hochschulen in ganz Deutschland verbindet eine gemeinsame Herausforderung − Die Gewinnung und Entwicklung von professoralem Personal. Schon seit mehreren Jahren zeichnet sich ein ungünstiger Trend in der Rekrutierung vieler Hochschulen ab. Die Anzahl qualifizierter Bewerbungen für Professuren nimmt stetig ab, der Rekrutierungsaufwand nimmt zu und Stellen bleiben aufgrund von Mehrfachausschreibungen länger unbesetzt.
Auch dem Ministerium für Bildung und Forschung blieb diese Entwicklung nicht unbemerkt. Um die Erhöhung der Leistungsfähigkeit des deutschen Hochschulsystem zu gewährleisten, sollten Hochschulen daher gezielt gestärkt werden. Das Förderprogramm "FH Personal" wurde ins Leben gerufen.
News
Die Arbeitgebermarke Hochschule Pforzheim im Themenspecial: „Arbeitswelt der Zukunft – Talente, Führung, Innovation“ der ZEIT
Artikel: "Die Hochschule Pforzheim denkt Recruiting neu"
Jobprofile schärfen
Bestehende Anforderungsprofile für eine Stelle werden mittels folgender neu entwickelter Werkzeuge geschärft:
DIE BEDARFS-KARTE
Diese Karte beinhaltet unterschiedliche Dimensionen, anhand derer die ausgeschriebene Stelle definiert wird. Analysiert werden beispielweise die Funktion der Stelle innerhalb der Organisation, die Erwartungen an die Aufgaben und Fähigkeiten des Stelleninhabers oder die Rolle der zuständigen Personalreferentin. Die insgesamt sieben Dimensionen werden anschaulich in Form von Feldern dargestellt und die Inhalte stichwortartig notiert.
DIE KOMPETENZ-KARTE
In Form von zwei Tabellen sind diverse methodische sowie persönliche Kompetenzen aufgelistet. Diese werden mittels genauerer Beschreibungen und Beispiele konkretisiert. Eine Bewertungsskala von 1-5 soll aufzeigen, wie wichtig eine bestimmte Kompetenz für die gesuchte Stelle ist.
DIE PERSONA-KARTE
Anhand der Erkenntnisse aus den ersten beiden Karten, wird eine Persona erstellt. Es handelt sich hierbei um eine fiktive Person, die für eine bestimmte Zielgruppe steht. Die Persona wird anhand mehrerer Kategorien imaginiert. Darunter beispielsweise welcher Altersgruppe die gesuchte Person vorraussichtlich angehört, welchen beruflichen Hintergrund sie haben könnte oder welchen Werten sie folgt. Ziel ist es, zum einen ein klareres Bild der gesuchten Person zu erschaffen, zum anderen aber auch die Perspektive der Bewerber*in einzunehmen.
Rekrutierungs-Offensive starten
Die Rekrutierungs-Offensive beinhaltet mehrere Maßnahmen, deren Ziel der Aufbau einer eigenständigen Arbeitgebermarke für die Hochschule ist.
Zentrale Maßnahme ist dabei der Aufbau einer Webpräsenz, die sich an Bewerberinnen und Bewerber und insbesondere an potentielle Professorinnen und Professoren richtet. Damit zielt das Projekt auf eine klare Positionierung der Hochschule als Arbeitgeberin ab, wodurch sie sich eindeutiger von anderen Hochschulen sowie Unternehmen abheben kann.
Auf diese Weise geht die Hochschule gezielt auf den Wandel vom Arbeitgebermarkt hin zum Bewerbermarkt ein. Denn wo ehemals noch in vielen Fachbereichen aus einem großen Pool an Bewerbern der passendste Kandidat ausgewählt werden konnte, da müssen Arbeitgeber wie die Hochschule heutzutage selbst in den Wettbewerb um die besten Talente treten.
Weiterhin verfolgt die Personalabteilung zwei Ansätze, um auf die sinkende Anzahl an eingehenden Bewerbungen insbesondere bei ausgeschriebenen Professuren einzugehen.
ANSATZ EINS | Die richtigen Kanäle auswählen
Der erste Ansatz bezieht sich auf die in vielen Fällen geringe Anzahl an eingegangenen Bewerbungen. Diese wird auf eine unzureichende Sichtbarkeit der Anzeigen insbesondere im Internet zurückgeführt. Erste Lösungen konzentrieren sich daher auf die Auswahl sowie Anzahl der für die Ausschreibungen genutzten Kanäle.
ANSATZ ZWEI | Die Perspektive der Bewerber einnehmen
Der zweite Ansatz konzentriert sich auf die Verständlichkeit und Attraktivität der Stellenanzeigen für Bewerber. Die Attraktivität beinhaltet dabei nicht nur, was die Hochschule als Arbeitgeberin bieten kann, sondern vielmehr das Verhältnis zwischen Anforderungen an die Bewerber und Erwartungen seitens der Bewerber. Stimmt dieses Verhältnis nicht, zum Beispiel weil die benannten Aufgaben zu viele unterschiedliche Erfahrungen oder Fähigkeiten erfordern, wirkt sich dies negativ auf die Bewertung der Stelle aus. Der erfolglosen Suche nach der umgangssprachlichen „eierlegenden Wollmilchsau“ soll auf diese Weise entgegengewirkt werden.
Perspektivisch sollen diejenigen Elemente, die sich im Rahmen der Projektarbeit als erfolgsversprechend etablieren können, insbesondere für Ausschreibungen für Professuren eingesetzt werden. Aber auch andere schwierig zu besetzenden Stellen sollen auf diese Weise für Bewerberinnen und Bewerber sichtbarer und attraktiver werden.
Pilotprojekte etablieren
Hinter dem Begriff "Pilotprojekte" verbirgt sich die Idee, mit Hilfe von Ausbildungsprogrammen, potenzielle Professor*innen für eine freiwerdende Professur zu qualifizieren.
Diese Ausbildungsprogramme richten sich an berufserfahrene Praktiker aus der Wirtschaft, die eine hohe Fachexpertise mitbringen. Sie laufen daher unter dem Namen "Expertenprogramme". Noch nicht ausreichende oder fehlende Lehrerfahrung sowie Kenntnisse über das wissenschaftliche Arbeiten sollen über die Programme aufgebaut werden. Mit Abschluss des Programms sollen die Teilnehmer alle Anforderungen erfüllen, um sich für eine Professur an der Hochschule bewerben zu können.
Es wird jeweils ein fakultätsspezifisches Expertenprogramm für die Fakultät für Gestaltung und für Technik entwickelt.
Personal entwickeln
Das Anforderungsprofil eines Professors bzw. einer Professorin verändert sich stetig in Abhängigkeit von der Strategie und den Zielen der Hochschule sowie Fakultäten. Daher werden im Rahmen von "FH Personal" Konzepte für eine dauerhafte Qualifikation und Weiterentwicklung des professoralen Personals entwickelt.
Ziel ist es die Professorinnen und Professoren während des gesamten Berufslebens individuell zu begleiten sowie bedarfsorientiert zu unterstützen.