Wissenschaft: Prof. Dr. Armin Trost

Warum das jährliche Mitarbeitergespräch in modernen Arbeitswelten versagt und was bessere Alternativen

Beim klassischen jährlichen Mitarbeitergespräch in seiner am weitesten verbreiteten Form handelt es sich im Kern weniger um ein Gespräch sondern vielmehr um ein Managementsystem, bei dem auch gesprochen wird. Hinter dem Design dieses System steht in hierarchisches und statisches Verständnis von Führung und Organisation. Aktuell beobachtet man aus vielen Gründen einen Wandel in der Arbeitswelt hin zu mehr eigenverantwortlichem Arbeiten in Teams und Netzwerken. Bosse werden durch Coaches oder Befähiger ersetzt. Diese Entwicklung wiederum hat ihre Ursachen in wichtigen Megatrends, wie der Digitalisierung oder dem disruptivem technologischen Wandel. Damit einher geht das Streben vieler Unternehmen hin zu mehr Agilität und Innovationskraft. Das jährliche Mitarbeitergespräch ist in diesem Zusammenhang nicht nur nicht hilfreich sondern sogar hinderlich. Immer mehr Unternehmen haben daher von diesem Ansatz Abstand genommen und erfolgreich Alternativen implementiert.

Wirtschaft: Jasmin Mantel

Let‘s Talk - Voneinander Lernen - Miteinander Arbeiten – Zukunft gestalten

Traditionell geht Performance Management meist mit einer einmal im Jahr stattfindenden Leistungsbewertung einher. Diese ist anschließend die Grundlage für Entscheidungen im Rahmen des Gehaltsmanagements und der Personalentwicklung. Im Zeitalter der digitalen Transformation, die besonders in der Software-Industrie zu spüren ist, ist dieser Ansatz nicht mehr angemessen. Um mit der Geschwindigkeit der technischen und wirtschaftlichen Entwicklungen Schritt zu halten, müssen Unternehmen ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, durch regelmäßiges Feedback und zukunftsorientierte Gespräche mit Führungskräften sich und ihre Fähigkeiten kontinuierlich weiterzuentwickeln. SAP begegnet den veränderten Anforderungen der Arbeitswelt und den Wünschen der Mitarbeiter mit einem neuen Performance Management Prozess: SAP Talk. SAP Talk stellt den Entschluss dar, den Fokus des Performance Managements weg von dem Bewerten hin zum Fördern der Mitarbeiter zu verlagern.

Wissenschaft: Prof. Dr. Günther Bergmann

Industrie 4.0: Mythen und Strategien – eine kritische Betrachtung der Auswirkungen auf Beschäftigung und Qualifikationsbedarf.

Von Arbeitgeberverbänden, Gewerkschaften und auch einigen Wissenschaftlern hört man häufig: Die deutschen Arbeitnehmer sind gut qualifiziert – damit sind wir gut gerüstet für Industrie 4.0 – lediglich mehr IT-Kompetenz muss vermittelt werden. Dies erweist sich nach Ansicht des Verfassers als ein Mythos, wenn man  die unterschiedlichen technologischen Strategien analysiert, die unter Industrie 4.0 zusammengefasst werden. Abhängig von den technologischen Strategien ergeben sich unterschiedlich starke negative Beschäftigungseffekte. Ebenso variiert der absehbare Qualifikationsbedarf - von Dequalifikation bis zu extrem  hoher berufspraktischer Qualifikation sind alle Spielarten vertreten, wenngleich in einem unterschiedlichen quantitativen Bedarf. Betrachtet werden in diesem Vortrag Industrie 4.0-Strategien ausschließlich im Produktionsbereich.

Wirtschaft: Björn Wagner

Digitalisierung betrifft alle Geschäftsfelder unseres Unternehmens – von der Entwicklung bis zum After Sales.

„Was heißt das für die Arbeitswelt von morgen, wie wird sie aussehen?“

Wir müssen uns auf viele neue Technologien einstellen, auf mehr Flexibilität und damit verbunden auch andere Prozesse. Außerdem werden wir viel intensiver zusammenarbeiten.

Herausforderungen für HR sind das Matching der Anforderungen von Unternehmen und Mitarbeitern, sowohl in Produktion, als auch Administration.

Fazit: Die Digitalisierung und der Einsatz neuer Informations- und Kommunikationstechnologie fördern mehr Kreativität, mehr Dynamik, mehr Innovationen und mehr Vernetzung. Dabei bleibt der Mensch weiterhin ein entscheidender Erfolgsfaktor.

Christian Vetter

Big Data Analytics – Neue Wege für das HR Management

Big Data und People Analytics – Hype oder Realität? Das Startup HRForecast entwickelt seit einiger Zeit Lösungen, welche es Personalmanagern ermöglichen, durch datengetrieben Personalarbeit bessere, schnellere und nachhaltigere Entscheidungen zu treffen. Während der Vorstellung dieser HR Innovation wird Christian Vetter, Gründer von HRForecast, einen Überblick über die Chancen geben, welche Big Data Technologien mit sich bringen. Schwerpunkt des Vortrags, welcher mit vielen Praxis- und Kundenbeispielen ausgeschmückt sein wird, ist das „Skill Management“. Folgende Fragen werden dabei beantwortet: Welche Möglichkeiten bieten Algorithmen, mehr über die Fähigkeiten der Belegschaft zu erfahren? Welche Schritte müssen unternommen werden, damit aus Big Data ein systematisches Skill Management wird? Wie sehen Ergebnisse einer solchen Analyse aus?

Julia Furtwängler 

Vorstellung der Abschlussarbeit „Die Problematik Low-Performance – Ein Lösungskonzept für das Low-Performance Management unter Berücksichtigung von Ursachen und Schwierigkeiten“

Zielsetzung der Abschlussarbeit, die in Kooperation mit der Bombardier Transportation GmbH erstellt wurde, war die Erarbeitung von Lösungsansätzen zur Verbesserung des Low-Performance Managements. Zu diesem Zweck wurden im Rahmen einer qualitativen Fallstudie sowohl Ursachen für Leistungsdefizite bei den Mitarbeitern als auch Hinderungsgründe der Führungskräfte hinsichtlich der Auseinandersetzung mit Low-Performance untersucht. Darauf aufbauend wurden Lösungsvorschläge zur Unterstützung der systematischen Auseinandersetzung der Führungskräfte mit der Mitarbeiterleistung sowie zur Förderung von kontinuierlichen Verbesserungsprozessen in der Organisation entwickelt.

Saskia Harke

"Untersuchung des Anpassungsbedarfs des HR Business Partner Rollenmodells in unterschiedlichen Kulturkreisen innerhalb eines Konzerns"

Der Vortrag widmet sich der Frage, inwiefern die Notwendigkeit besteht, ein zentral definiertes HR Business Partner Rollenmodell innerhalb eines Konzerns an unterschiedliche landeskulturelle Gegebenheiten anzupassen. Diese Frage wird am Beispiel der Robert Bosch Gruppe untersucht.

Elementar zeigt sich in diesem Zusammenhang die Frage, wie sich unterschiedliche landeskulturelle Muster in einem Konzern auswirken, welchen Einfluss diese auf die Unternehmenskultur haben und inwiefern diese Muster die Ausgestaltung des HR Business Partner Rollenmodells beeinflussen.

Die empirische Untersuchung, die im Zusammenhang mit dieser Thematik durchgeführt wurde, gibt Aufschluss darüber, wie stark die Konzernkultur ausgeprägt ist, inwiefern eine Notwendigkeit zur Anpassung des HR Business Partner Rollenmodells in unterschiedlichen Ländern besteht und resultiert in weiterführenden wissenschaftlichen Fragestellungen.

Prof. Dr. Armin Trost lehrt und forscht an der Hochschule Furtwangen. Seine Schwerpunkte bilden organisationale Agilität, Talent Management und die Zukunft der Arbeit. Bei der SAP war er mehrere Jahre global als HR Manager tätig. Seit vielen Jahren berät er erfolgreich Unternehmen unterschiedlichster Größen und Branchen in strategischen Fragen des Human Resources Management. Armin Trost ist nicht nur als Autor zahlreicher Fachbeiträge und Bücher bekannt sondern auch als richtungsweisender Redner auf namhaften Kongressen. Kürzlich veröffentlichte Dr. Armin Trost das viel beachtete Buch „Unter den Erwartungen“, eine kritische und konstruktive Auseinandersetzung mit dem jährlichen Mitarbeitergespräch.

Jasmin Mantel ist seit 1. Mai 2016 globaler Programm Lead für Performance Management bei der SAP SE. In dieser Rolle verantwortet sie die Gestaltung und Einführung des neuen Performance Management Ansatzes. Seit dem Jahr 2012 hat sie bei SAP verschiedene Rollen innerhalb HR wahrgenommen. Jasmin Mantel hält einen Bachelor of Science in Betriebswirtschaftslehre von der Universität Mannheim.

Günther Bergmann ist Professor für Personalmanagement, Human Resources Competence Center, Hochschule Pforzheim, und seit September 2016 im Ruhestand. Er ist Diplom-Psychologe und arbeitete vor seiner Zeit als Hochschullehrer als Management-Trainer und als Leiter Personalentwicklung in Industrie- und Dienstleistungsunternehmen. Mit drei Partnern gründete er das Beratungs- und Trainingsinstitut tetralog München. Seine Schwerpunkte sind Personalentwicklung, Change Management, Qualitätsmanagement und seit jüngerer Zeit  Industrie 4.0.

DAIMLER: Wir gehören zu den größten Anbietern von Premium-Pkw und sind der größte weltweit aufgestellte Nutzfahrzeug-Hersteller. Wir bieten Finanzierung, Leasing, Flottenmanagement, Versicherungen und innovative Mobilitätsdienstleistungen an.

Seit 2000 ist Björn Wagner bei der Daimler AG in Stuttgart beschäftigt und verantwortet im Center of Competence Arbeitspolitik die Themen Arbeits- & Führungsorganisation.

In der Teamleiterfunktion beschäftigt er sich mit aktuellen Themenstellungen, aber auch mit Zukunfts- und Innovationsthemen, wie zum Beispiel Digitalisierung. Hierbei liegt der Fokus auf den zukünftigen Herausforderungen für die Belegschaft (kollektiv) und den Mitarbeiter (individuell), hervorgerufen durch gesellschaftliche und/oder technologische Entwicklungen.

Christian Vetter ist Experte für strategische Personalplanung und Data Analytics sowie Gründer von HRForecast. Nach dem Motto „Big Data for Big Questions“ verfolgt er die Vision, zukunftsorientiertes und nachhaltig wirkungsvolles HR-Management durch datengestütze Entscheidungen zu ermöglichen. Durch seine jahrelange Tätigkeit in diversen Finanz- und Planungsfunktionen bringt er umfassendes, branchenübergreifendes Expertenwissen bei der Lösung strategischer Fragestellungen in komplexen, schnelllebigen Umgebungen mit.

Julia Furtwängler ist Absolventin des Studiengangs Human Resources Management der Hochschule Pforzheim.

Name:                                     Saskia Harke

Unternehmen:                          Flextronics Automotive GmbH & Co. KG

Position:                                  Junior HR Generalist

Tätigkeitsschwerpunkte:          Recruiting, Personalentwicklung